Bagaimana anda dapat menerapkan proses perencanaan sdm untuk sebuah lembaga pendidikan?

Humaniora. Sumber ilustrasi: PEXELS/San Fermin Pamplona

Dalam sebuah lingkungan organisasi yang bersifat dinamis dan kompetitif saat ini, Lembaga Pendidikan mengalami persaingan antar lembag, tidak hanya hal bukti fisik, tetapi juga dalam hal sumber daya manusia yang di miliiki.

Manusia telah menjadi factor stategis yang menentukan kesuksesan sebuah Lembaga Pendidikan. Kondisi ini menunjukan bahwa pentingnya sebuah kegiatan dalam perencanaan dalam manajemen sumber daya manusia di Lembaga Pendidikan. Secara konsep perencanaan suber daya manusia dan implementasinya di Lembaga Pendidikan dimaknai sebagai sebuah peroses yang melibatkan serangkaian kegiatan peramalan dan estimasi dalam upaya memenuhi kebutuhan tenaga kerja, sekaligus sebagai strategi perkembangan sumber daya manusia agar mencapai tujuan dan kesuksesan.

Implementasi Lembaga pendidkan meliputi kegiatan analisis dan peramalan atau proyeksi kebutuhan tenaga pendidik dan kependidikan, seperti: investasi SDM, proyeksi pendaftaran peserta didik baru, peninjawan sasaran atau Lembaga pendidik dan peramalan SDM. Inventarisasi atau pengumpulan data profil sumber daya manusia perlu di kembangkan agar sesuai antara tujuan sekolah dengan kemampuan dan kualifikasi tenaga kerja yang dimiliki serta kebutuhannya secara tepat. Perencanaan sumber daya manusia dimulai dengan pengembangan profil yang mengindikasikan status sumber daya manusia terkini yang dimiliki Lembaga Pendidikan.

Melakukan analisis sumber daya manusia berkaitan dengan pendaftaran peserta didik baru, hal ini dikarenakan Lembaga Pendidikan/sekolah merupakan organisasi pelayanan di bidang pengajaran, maka prediksi atau memproyeksi pendaftaran siswa baru merupakn aspek penting dalam perencanaan sumber daya manusia. Selanjutnya, bahwa perencanaan SDM Lembaga Pendidikan senantiasa terkait dengan perencanaan Lembaga Pendidikan atau sekolah secara umum, sebab perencanaan Lembaga Pendidikan atau sekolah berupaya menigkatkan keluarga Pendidikan serta menyesuaikan dan memberikan sesuatu sesuai dengan harapan para pengguna jasa Pendidikan,

Secara umum ada lima metode dalam proyeksi/ memperkirakan kebutuhan SDM Lembaga Pendidikan di masa mendatang, yaitu; satu, perkiraan para ahli, perkiraan yang di lakukan dapat di dasrkan pengalaman dan penilaian ahli bagian SDM untuk mengestimasi kebutuhan SDM dimasa depan.

Dua, perbandingan histori, yaitu menggunakan tren SDM yang sebelumnya untuk memproyrksikan tren SDM di masa mendatang.

Tiga, analisis tugas, yaitu dengan memberikan tugas pada masing masing posisi untuk melakukan analisis posisi dan menetapkan demand SDM. Empat, kolerasi yaitu fliktuasi kebutuhan SDM berkolerasi dengan variable-variabel seperti penurunan pendafatan ( peserta didik) sumber daya finansial, adanya program-program baru, sehingga kolerasi terhadap variable-variabel secara statistik dapat diformulasikan. Lima, model, yaitu mengarah pada model pembuatan keputusan yang di perluas dan diorganisasikan untuk memformulasikan model staffing.

Perencanaan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai sebuah proses yang melibatkan serangkaian kegiatan seperti peramalan atau estimasi, usaha pemenuhan kebutuhan tenaga kerja organisasi dalam jangka waktu tertentu dimasa mendatang, sekaligus sebagai sebuah strategis pengembangan sumber daya manusia (SDM) agar mencapai kesuksesan. Pengembangan sumber daya manusia di Lembaga Pendidikan melibatkan serangkaian kegiatan analisis dan peramalan, dengan memahami factor eksternal dan internal yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia.

DAFTAR PUSTAKA

Endah winarti, jurnal tarbiyatuna volume 3 nomor 1 ( januari-juni )2018

Herawan, Endang & Nani Hartini. (2011) " Manajemen Tenaga Pendidik dan kependidikan", dalam Tim Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia ( Ed,) manajemen Pendidikan bandung: Alfabeta

Nawawi, Hadari. (2005) Manajemen sumber daya manusia: untuk bisnis yang kompetitif. Yogyakarta; Gadjah Mada university Press.

A. Latar belakang

Lembaga pendidikan merupakan lembaga yang dinamis. Sifat dinamis itu berhubungan dengan perubahan dan perkembangan teknologi serta pola perilaku kehidupan suatu masyarakat yang dinamis. Kebutuhan manusia sebagai pelanggan yang haus akan pengetahuan, maka dari itu pendidikan dituntut untuk terus berusaha dalam meningkatkan produk pendidikan serta peningkatan kualitas para pendidiknya. Kondisi semacam ini mengharuskan lembaga pendidikan selalu tersedia Sumber daya manusia dan personalia dalam pendidikan yang mampu menghasilkan produk-produk yang digemari oleh pelanggannya (peningkatan pelayanan). Maka lembaga pendidikan yang menginginkan maju/tumbuh menjadi lembaga pendidikan yang bonafit tidak boleh mengabaikan perencanaan sdm dan personalianya.

Bertolak dari asumsi bahwa life is education and education is life dalam arti pendidikan sebagai persoalan hidup dan kehidupan maka diskursus seputar pendidikan merupakan salah satu topik yang selalu menarik. Setidaknya ada dua alasan yang dapat diidentifikasi sehingga pendidikan tetap up to date untuk dikaji. Pertama, kebutuhan akan pendidikan memang pada hakikatnya krusial karena bertautan langsung dengan ranah hidup dan kehidupan manusia. Membincangkan pendidikan berarti berbicara kebutuhan primer manusia. Kedua, pendidikan juga merupakan wahana strategis bagi upaya perbaikan mutu kehidupan manusia, yang ditandai dengan meningkatnya level kesejahteraan, menurunnya derajat kemiskinan dan terbukanya berbagai alternatif opsi dan peluang mengaktualisasikan diri di masa depan

Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari faktor internal & faktor eksternal perusahaan.

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan.

Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan . Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkandengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi keefektifan organisasi dapat tercapai.

Inilah side effect ketika institusi pendidikan tidak diurusi oleh orang-orang yang berkompeten dibidangya, sebagaimana sabda Rasulullah saw dalam salah satu hadisnya,

اذا وسد الامر الي غيراهله فا نتظرالساعة

“Jika suatu urusan tidak diserahkan pada ahlinya maka tunggulah kehancurannya”

Strategi bisnis di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM.

Beberapa faktoreksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM, antara lain: globalisasi, kemajuan teknologi, pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja. Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja, semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua, dan peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan SDM. Dengan demikian, proyeksi demografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan sumber daya manusia yang efektif. Peramalan kebutuhan sumber daya manusiadi masa depan serta perencanaan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia tersebut merupakan bagian dalam perencanaan sumber daya manusia yang meliputi pencapaian tujuan dan implementasi program-program.

Dalam perkembangannya, perencanaan sumber, perencanaan sumber manusia juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektrifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi (Jackson & Schuler, 1990). Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu.

B. Berbagai Pengertian Dan Strategi Perencanaan SDM

Dalam investorword.com didefinisikan “The process of setting goals, developing strategies, and outlining tasks and schedules to accomplish the goals”. Planning adalah proses menetapkan tujuan, mengembangkan strategi, dan menguraikan tugas dan jadwal untuk mencapai tujuan. Dari pengertian diatas dapat diketahui bahwa sebuah planning atau perencanaan adalah merupakan proses menuju tercapainya tujuan tertentu. Atau dalam istilah lain merupakan persiapan yang terarah dan sistematis agar tujuan dapat dicapai secara efektif dan efisien.

Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh Menurut Drs. Malayu S.P Hasibuan, Perencanaan Sumber daya Manusia adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Di mana secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang. Pandangan lain mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia dikemukakan oleh Mangkunegara, Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.

Dari beberapa pengertian tadi ,maka perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi (publik,bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan. Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi saat ini dan masa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan. Dengan demikian, tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat,sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Manzini (1996) untuk, terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal. Pertama, strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan, Kedua, operational planning, yang menunjukkandemand terhadap SDM, dan Ketiga, human resources planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menmggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM.

Menurut istilah, Nanang Fattah memberikan pengertian manajemen sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, memimpin, dan mengendalikan upaya organisasi dengan segala aspeknya agar tujuan organisasitercapai secara effektif dan efisien. Hersey dan Blanchard memberi batasan manjemen sebagai suatu usaha yang dilakukan dengan dan bersama individu atau kelompok untuk mencapai tujuan organisasi.

Perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik perlu diintegrasikan untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakan yang diperlukan ,manakala terjadi perubahan dan tuntutan tujuan pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi dan menggabubungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait, sistematrik, dan konsisten. Salah satu alasan untuk mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasi human resources gap antara demand dan supply, dalam rangka menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian, diserta tren pergeseran organisasi dewasa ini. Organisasi dituntut untuk semakin mengandalkan pada speed atau kecepatan, yaitu mengupayakan yang terbaik dan tercepat dalam memenuhi kebutuhan tuntutan/pasar.

C. Manfaat Pengembangan SDM Di Masa Depan

Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability (kemampuan berbeda) dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan, seperti :Yang sifatnya strategis yakni :

1. Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis.

2. Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif.

3. Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik dan aktivitas.

4. Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak.

Kemudian yang sifatnya opersional ,perencanaan SDM dapat bermamfaat untuk :

1. Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik,

2. Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap pegawai/tenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi,

3. Penghematan tenaga,biaya, waktu yang diperlukan ,sehingga dapat meningkatkan efisiensi guna Kesejahteraan pegawai/karyawan.

Adapun pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya manusia organisasi di masa depan antara lain , Schuler & Walker,: Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial), sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional. ·Manajer lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi tanggung jawab dan kegiatan, dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai konsultan. · Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer.

D. Tahapan Perencanaan SDM

Berbagai pendapat diatas menyiratkan bahwa perencanaan merupakan proses yang berisi kegiatan-kegiatan berupa pemikiran, perhitungan, pemilihan, penentuan dsb. Yang semuanya itu dilakukan dalam rangka tercapainya tujuan tertentu. Pada hakekatnya perencanaan merupakan proses pengambilan keputusan atas sejumlah alternative (pilihan) mengenai sasaran dan cara-cara yang akan dilaksanakan di masa yang akan datang guna mencapai tujuan yang dikehendaki serta pemantauan dan penilaiannya atas hasil pelaksanaannya, yang dilakukan secara sistematis dan dan berkesinambungan.

Bahkan Allah memberikan arahan kepada setiap orang yang beriman untuk mendesain sebuah rencana apa yang akan dilakukan dikemudian hari, sebagaimana Firman-Nya dalam Al Qur’an Surat Al Hasyr : 18 yang berbunyi :

$pkš‰r'¯»tƒ šúïÏ%©!$# (#qãZtB#uä (#qà)®?$# ©!$# öÝàZtFø9ur Ó§øÿtR $¨B ôMtB£‰s% 7‰tóÏ9 ( (#qà)¨?$#ur ©!$# 4 ¨bÎ) ©!$# 7ŽÎ7yz $yJÎ/ tbqè=yJ÷ès? ÇÊÑÈ

Artinya : Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dan hendaklah Setiap diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok (akhirat); dan bertakwalah kepada Allah, Sesungguhnya Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan.

Proses yang dimaksud diatas menyangkut 3 kegiatan yang berupa penilaian terhadap kondisi saat ini yang merupakan hasil dari proses masa lalu, sasaran baru yang akan ditetapkan, serta pekerjaan apa saja yang tepat untuk dilakukan untuk mencapai tujuan baru tersebut. Dengan demikian perencanaan mengandung unsure; (1)kegiatan yang telah ditetapkan sebelumnya, (2) adanya proses, (3) adanya hasil yang ingin dicapai dan (4) Masa depan dan waktu tertentu. Atau dalam istilah Hansiswany kamarga perencanaan merujuk pada kata kunci ;

· Aktivitas atau proses yang dilaksanakan sekarang

· Merupakan penuntun (guideline, framework) untuk dilakukan di masa yang akan datang

· Dilakukan dalam suatu system

· Dalam rangka mencapai tujuan

Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan actiondriven ,yang memudahkan organisasi untuk menfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skill-need, daripada melakukan perhitungan numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi. Perencanaan sumber daya manusia umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. Perencanaan sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan “strategik,” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planning menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja, serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab ini.

E. Ruang Lingkup Standarisasi Kompetensi Tenaga Kependidikan

Menurut Saiful Bahri Djamarah dalam Martinis dan Maisah secara keseluruhan guru adalah figur yang menarik perhatian semua orang, entah dalam keluarga, dalam masyarakat atau sekolah. Disebutkan pula oleh Martinis dan Maisah tidak ada seorang pun yang tidak mengenal guru. Hal ini dikarenakan figur guru itu bermacam-macam seperti guru silat, guru mengaji, guru mata pelajaran dan lain-lain. Menurut Tilaar guru yang profesional bukan hanya sekedar alat untuk transmisi kebudayaan tetapi mentransformasikan kebudayaan itu ke arah budaya yang dinamis yang menuntut penguasaan ilmu pengetahuan, produktivitas yang tinggi, dan kualitas yang berfungsi sebagai robot, tetapi merupakan dinamisator yang mengantar potensi-potensi peserta didik ke arah kreativitas. Tugas seorang guru profesional meliputi tiga bidang utama : 1) dalam bidang profesi, 2) dalam bidang kemanusiaan, 3) dalam bidang kemasyarakatan.

Ada empat kompetensi yang harus dimiliki seorang guru, sebagaimana disebutkan dalam Undang-Undang RI Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pasal 10 menyatakan kompetensi guru mencakup paedagogik, kepribadian, sosial dan profesional. Kompetensi tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Kompetensi Kepribadian

Menurut Sarimaya dalam Martinis dan Maisah kompetensi kepribadian merupakan kemampuan pesonal yang mencerminkan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif dan wibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia.

2. Kompetensi Paedagogik

Menurut Mulyasa kompentensi pedagogik merupakan kemampuan guru dalam pengelolaan pembelajaran peserta didik yang sekurang-kurangnya meliputi hal-hal sebagai berikut :

a. Pemahaman wawasan atau landasan kependidikan

b. Pemahaman terhadap peserta didik

c. Pengembangan kurikulum/silabus

d. Perancangan pembelajaran

e. Pelaksanaan pembelajaran yang mendidik dan dialogis

f. Pemanfaatan teknologi pembelajaran

g. Evaluasi hasil belajar (EHB)

h. Pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.

3. Kompetensi Profesional

Menurut Subini kompetensi profesional yaitu kemampuan penguasaan materi pembelajaran (content knowledge) secara luas dan mendalam yang memungkikannya membimbing peserta didik memenuhi standar kompetensi. Selain itu kompetensi profesional berhubungan dengan penguasaan konsep-konsep dan metode disiplin keilmuan, teknologi, atau seni yang relevan serta penyesuain tugas-tugas keguruan lainnya.

4. Kompetensi Sosial.

Menurut Subini kompetensi sosial adalah kompetensi yang berhubungan dengan kemampuan guru sebagai anggota masyarakat dan makhluk sosial. Dalam hal ini juga termasuk kemampuan guru dalam komunikasi secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua/wali, dan masyarakat.

F. Kesenjangan Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dalam perencanaan SDM tidaklah semudah apa yang dibayangkan, kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia, tapi kemelencengan bisa saja terjadi. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adanya perubahan faktor lingkungan , kebijakan yang tidak diantisipasisi sebelumnya. Proses perencanaan sering tidak berjalan sebagaimana mestinya, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga terjadi kesenjangan antara kebijakan sebelumnya dengan aspek teknis operasional secara empiris .

Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalah.

· Pertama, perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi, meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan.

· Kedua, realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power.

· Ketiga, kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan kurangnya rencana korporasi.

· Keempat, pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik.

Permasalahan tersebut merupakan sebuah resiko yang perlu adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas ,manakala terjadi kesenjangan di lapangan. Namun sedapat mungkin manajer telah menyiapkan langkah-langkah antisipasi secara cermat setiap perkembangan yang terjadi , karena pada dasarnya sebuah bangunan perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar , jika ada kekurangan dan kelemahan ,tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik. Oleh karena itu diperlukan analisis terhadap perencanaan yang dibuat dengan menerapkan analisis SWOT.

F. Implementasi Perencanaan SDM

Perencanaan adalah sebuah proses perdana ketika hendak melakukan pekerjaan baik dalam bentuk pemikiran maupun kerangka kerja agar tujuan yang hendak dicapai mendapatkan hasil yang optimal. Demikian pula halnya dalam pendidikan Islam perencanaan harus dijadikan langkah pertama yang benar-benar diperhatikan oleh para manajer dan para pengelola pendidikan Islam. Sebab perencanaan merupakan bagian penting dari sebuah kesuksesan, kesalahan dalam menentukan perencanaan pendidikan Islam akan berakibat sangat patal bagi keberlangsungan pendidikan Islam. Bahkan Allah memberikan arahan kepada setiap orang yang beriman untuk mendesain sebuah rencana apa yang akan dilakukan dikemudian hari, sebagaimana Firman-Nya dalam Al Qur’an Surat Al Hasyr : 18 yang berbunyi :

$pkš‰r'¯»tƒ šúïÏ%©!$# (#qãZtB#uä (#qà)®?$# ©!$# öÝàZtFø9ur Ó§øÿtR $¨B ôMtB£‰s% 7‰tóÏ9 ( (#qà)¨?$#ur ©!$# 4 ¨bÎ) ©!$# 7ŽÎ7yz $yJÎ/ tbqè=yJ÷ès? ÇÊÑÈ

Mahdi bin Ibrahim mengemukakan bahwa ada lima perkara penting untuk diperhatikan demi keberhasilan sebuah perencanaan, yaitu :

1. Ketelitian dan kejelasan dalam membentuk tujuan

2. Ketepatan waktu dengan tujuan yang hendak dicapai

3. Keterkaitan antara fase-fase operasional rencana dengan penanggung jawab operasional, agar mereka mengetahui fase-fase tersebut dengan tujuan yang hendak dicapai

4. Perhatian terhadap aspek-aspek amaliah ditinjau dari sisi penerimaan masyarakat, mempertimbangkan perencanaa, kesesuaian perencanaan dengan tim yang bertanggung jawab terhadap operasionalnya atau dengan mitra kerjanya, kemungkinan-kemungkinan yang bisa dicapai, dan kesiapan perencanaan melakukan evaluasi secara terus menerus dalam merealisasikan tujuan.

5. Kemampuan organisatoris penanggung jaawab operasional.

Pemilihan teknik merupakan starting point dalam melaksanakan berbagai aktivitas yang berhubungan dengan gaya manajeral, nilai dan budaya secara keseluruhan. Beberapa teknik perencanaan sumber daya manusia dapat diimplementasikan dalam proses rekrutmen dan perencanaan karir.

a. Rekrutmen Identifikasi kemungkinan ketidakcocokan antara supply dan demand serta penyesuaian melalui rekrutmen, sebelumnya dilihat sebagai alasan perencanaan manpower tradisional. Oleh karena itu diperlukan pendekatan baru yang mempertimbangkan kombinasi kompetensi karyawan melalui pengetahuan, keterampilan dan sikap dan pengalaman yang dimiliki. Perencanaan MSDM dapat dijadikan petunjuk dan memberikan wawasan masa yang akan datang bagi orang-orang yang diperlukan untuk menyampaikan produk-produk inovatif atau pelayanan berkualitas yang difokuskan melalui strategi bisnis dalam proses rekrutmen.

b. Perencanaan Karir Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses yang diintegrasikan pada karekteristik individual dan preferensi dengan implikasinya pada : budaya organisasi, nilai dan gaya, strategi bisnis dan panduan, struktur organisasi dan perubahan, sistem reward, penelitian dan sistem pengembangan, serta penilaian dan sistem promosi. Beberapa organisasi dewasa ini menekankan pada tanggung jawab individual bagi pengembangan karir masing-masing. Sistem mentoring formal maupun informal diperkenalkan untuk membantu pencapaian pengembangan karir. Seberapa jauh fleksibelitas dan efisiensi organisasi ditentukan oleh kebijakan pemerintah, baik fiskal maupun pasar tenaga kerja.

c. Evaluasi Perencanaan SDM Perencana sumber daya manusia dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai : perencanaan sumber daya manusia juga berguna sebagai “early warning” organisasi terhadap implikasi strategi bisnis bagi pengembangan sumber daya manusia dengan melakukan audit terhadap SDM.

Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia meliputi:

a. Audit sederhana terhadap sasaran apaqkah memenuhi tujuan, kekosongan terisi, biaya berkurang, dan sebagainya. Sedangkan tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan maupunb penyimpangan dapat dilakukan.

b. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar penggunaan :

Prosedur total kualitas; perlu bagi kebutu8han pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM
Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh karyawan berbasis kontinyuitas.
Pendekatan analitis bagi utilisasi sumber daya manusia dan pengawasan hasil

c. Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau survai sikap karyawan

d. Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi SDM:

· Nilai tambah yang diperoleh organisasi, misalnya dalam mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja.

· Dalam pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau penetapan fungsi

· Dalam pengwasan pencapaian “equal opportunity target” dalam hal gender atau ras

· Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal bench-marking komporasi dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan dan outcomes dalam bagian lain di organisasi yang sama

e. Melakukan review atas penilaian individu. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalh memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangkan panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program suksesi

G. Perencanaan SDM Di Lembaga Pendidikan

Perencanaan adalah sebuah strategi bagi penentuan tindakan dimasa depan. Perencanaan memberikan cara yang luar biasa untuk mengatasi tantangan dimasa yang akan datang pula, baik dalam hal pemenuhan akan tenaga kerja, pemindahan serta pelatihan.

Sumber daya manusia dan personalia merupakan elemen paling penting dalam setiap lembaga (pendidikan). Sdm dan personalia merupakan penentu mati atau majunya sebauh lembaga. Dalam hal ini sebagai penentu untuk merencanakan. Maka setiap lembaga tidak bisa meremehkan akan pentingnya perencaan.

Indonesia masih mempunyai permasalahan yang cukup pelik untuk pemberdayaan sdm dan personalia pendidikan, hal tersebut disebabkan kareana pemerintah tidak mempunyai perencanaan yang tepat untuk memajukan dunia pendidikanatau malah pemerintah tidak ingin pendidikan ini maju setara dengan bangsa yang lain, pendidikan hanya dijadikan komuditas untuk menarik simpati masyarakat agar memilihnya dalam pilpres, pilkadal dan lain sebagainya.sehingga pendidikan kita selalu menduduki peringkat paling wahid dari bawah antara Negara ASEAN.

Permasalahan pemberdayaan sumber daya manusia dan personalia pendidikan menurut penulis yang paling krusial adalah terletak pada pemerataan pendidik dan tenaga pendidikan. Dimana pendidik dan tenaga kependidikan yang ada saat ini hanya tersebar dipulau jawa, itupun mengindikasikan banyak yang tidak berkualitas, sedang dipihak lain diluar jawa masih kekurang pendidik dan tenaga kependidikan. Permasalahan ini nampaknya belum mendapatkan perhatian serius dari pemerintah, sebetulnya pemerintah dalam hal ini depag dan diknas telah memberikan iming-iming kenaikan gaji, pangkat dan perumahan namun belum menarik.

Pelatihan bagi pendidik dan tenaga kepandidikan masih menyisakan persoalan mulai dari diskriminasi, hanya terkesan untuk pariwisata gratis, srte menghabiskan anggaran. Serta yang menyedihkan widyaiswara pun pengetahuannya out of date, tentu hal ini akan mempengaruhi kinerjanya dalam memberikan pelayanan kepada audiensya.

Permasalahan yang cukup krusial yang tidak kalah peliknya adalah soal perekrutan pendidik dan tenaga pendidikan yang tidak berdasarkan atas kebutuhan, bagaimana akan berdasar kebutuhan kalau dalam perekrutannya tidak memperhatikan perencanaan dan analisis kebutuhan tenaga kerja. Nomor induk tenaga kerja yang ganda, dll

Salah satu artikel Perencanaan SDM Pendidikan memberikan beberapa penawaran dan alternative untuk sedikit mengurai permasalahan diatas, walaupun hal ini jauh dari kesempurnaan. penulis artikel tersebut merangkum kedalam bagan di bawah ini :

PERENCANAAN SDM PENDIDIKAN

PERMASALAHAN	PERENCANAAN SDM	ALTERNATIF SOLUSI
1. Banyaknya Guru Yang Beredar di Pulau Jawa dan Perkotaan dan Mereka Kekurangan Jam Mengajar sesuai amanat UU. 2. Kemampuan Daerah untuk pengadaan guru mengalami keterbatasan 3. Selama ini pemerintah kurang memperhatikan pengangkatan personalia pendidikan (pustakawan) sedangkan dia mempunyai fungsi untuk membantu kelancaran penerapan KTSP.	Pemerataan	1. Penempatan guru di daerah terpencil dengan iming-iming kenaikan 2x gaji, perumahan serta kenaikan pangkat. 2. Pemerintah daerah perlu memaksimalkan pegawai selain guru untuk menjadi guru dengan pelatihan berkala. 3. Alangkah baiknya pemerintah secara bertahap mengangkat dan menyebar pustakawan sampai kepada lembaga pendidikan daerah agar terjadi pemerataan dan membantu kelancaran penerapan KTSP tentu dengan dilengkapi bukunya dan fasilitas dan ruang yang memadai.
1. Guru dalam penguasaan metode dan pengatahuan out of date dalam proses PBM. 2. Pelatihan masih bersifat diskrimatif antara PNS dan non PNS. 3. Pelathan hanya dijadikan ajang refresing gratis + uang saku, serta membebani sekolah karena guru karena guru meninggalkan tugas mengajar. 4. Widiyaswara dengan persoalannya yang komplek dari kurang perencanaan dalam bahan ajar, pengetahuan yang ketinggalan zaman penguasaan materi yang rendah metode yang tidak aktraktif dll	Pelatihan	1. Pemerintah mengadakan pelatihan kepada guru tentang metode pembelajaran yang baru. 2. Peraturan yang mengatur hal tersebut perlu di rubah dengan memperhatikan status kepegawaian yang ada. 3. Pemerintah dalam hal ini sebagai fasilisator dengan memberikan kebebasan kepada guru untuk memelihara materi dan tempatnya yang telah di tentukan pemerintah dengan memberikan dukungan pendanaan dan fasilitas lainnya. 4. Pemerintah dalam hal ini balitbang depag perlu mentraining serta memberikan beasiswa untuk menempuh pendidikan yang lebih tinggi.
1. Rekrutmen guru mengandalkan KKN terutama pegawai honorer. 2. Tidak menggunakan analisis dan perencanaan akan kebutuhan guru. 3. System kepegawaian masih amburadul dan minat kaum muda menjadi guru rendah. 4. Pengangkatan personalia pendidikan (kepsek) tanpa menggunakan criteria yang jelas	Rekrutmen	1. Pemerintah lebih baik mengalokasikan pengangkatan guru muda professional yang di tes dengan berlapis. 2. Membandingkan rasio guru murid dan mengangkat sesuai kebutuhan. 3. Menata ulang system penerimaan guru dengan mengangkat lulusan terbaik secara langsung, menaikan honorarium setara dengan pegawai yang lain supaya menarik kaum muda yang pintar dan cerdas untuk menjadi guru lambat laun kwalitas pendidikan akan meningkat. 4. Dalam pengangkatan kepsek sesuai aturan yang ada di tambah seluruh calon didebatkan dihadapan guru dan siswa tentang visi dan misi kemudian guru dan siswa memilih dengan jurdil.

H. Kesimpulan

Berdasarkan uraian sebelumnya, pada bab ini penulis mengemukakan beberapa kesimpulan :

1. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumber daya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumber daya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan. Perencanaan SDM sebagai proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan.

2. Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program, yang kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program daat diperlukan.

3. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis .

4. Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM sangat penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang tepat.

. Hal Yang paling penting di dalam suatu lembaga adalah Perencanaan SDM, sehingga hal yang harus dan penting untuk diperhatikan adalah Perencanaan SDM. Perencanaan SDM yang baik akan menentukan tingkat kemapanan suatu perusahaan.

Berdasarkan uraian sebelumnya, penulis mengemukakan beberapa kesimpulan : Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumberdaya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumberdaya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan .Perencanaan SDM sebagai; proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan.

DAFTAR PUSTAKA

H. Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya manusia, PT Bumi Aksara, Jakart:2007, Cet. 9

H.A.R. Tilaar, Membenahi Pendidikan Nasional, (Jakarta : Rineka Cipta), 2009

Kamarga, Hansaswany, Perencanaan pengajaran sejarah, presentasi ;Internet

Martinis Yamin dan Maisah, Manajemen Pembelajaran Kelas ; Strategi Meningkatkan Mutu Pembelajaran, (Jakarta : Gaung Persada Press), 2012,

Martinis dan Maisah, Standarisasi Kinerja Guru, 2010,

Mulyasa, Standar Kompetensi dan Sertifkasi Guru, 2009,

Mondy ,R.W & Noe III,RM,1995,Human Resource Management,Massahusetts, Allyn & Bacon

Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta,Gadjah Mada University Press.

Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam Usmara, A (ed), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books

Nini Subini, Awas, Jangan Jadi Guru Karbitan ! ; Kesalahan-kesalahan Guru dalam Pendidikan dan Pembelajaran, 2012,

Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta ,RadjaGrapindo Persada.

Rothwell, S. 1995. Human Resource Planning. In J. Storey (ED). HumanResource Management: A Critical Text . London: Routledge

Schuler. R.S., & Walker, J.W. 1990. Human Resource Strategy: Focusing on Issues and Actions. Organizational Dynamics, New York, West Publishing Company

A. Latar Belakang................................................................................ 1

B. Berbagai Pengertian Dan Strategi Perencanaan SDM........... 4

C. Manfaat Pengembangan SDM Di Masa Depan....................... 7

D. Tahapan Perencanaan SDM....................................................... 8

E. Kesenjangan Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia.. 10

F. Implementasi Perencanaan SDM............................................... 13

G. Perencanaan SDM Di Lembaga Pendidikan............................ 17

H. Kesimpulan..................................................................................... 21