Berikut ini yang tidak termasuk sumber pengadaan pegawai yang berasal dari eksternal perusahaan

II. Pengertian Pengadaan Pegawai / Rekrutmen Tenaga Kerja (SDM)

Table of Contents Show

Apa Itu Rekrutmen?
Memahami Perbedaan Rekrutmen Internal dan Eksternal
Mana Saja Sumber Rekrutmen Internal?
Keuntungan Rekrutmen Internal
Kerugian Rekrutmen Internal
Kunci Keberhasilan Rekrutmen Internal
Dari Mana Sumber Rekrutmen Eksternal?
Keuntungan Rekrutmen Eksternal
Kerugian Rekrutmen Eksternal
Mana Lebih Baik: Rekrutmen Internal atau Rekrutmen Eksternal?
Video yang berhubungan

Pengadaan karyawan merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya. Jika karyawan yang diterima kompeten, maka usaha untuk mewujudkan tujuan relatif mudah. Sebaliknya, apabila karyawan yang diperoleh kurang memenuhi syarat, sulit bagi perusahaan mencapai tujuannya.

Pengadaan karyawan harus didasarkan pada prinsip apa baru siapa. Artinya kita baru mencari orang-orang yang tepat untuk menduduki jabatan tersebut berdasarkan spesifikasi pekerjaan (job specification).

Pengadaan SDM dimaksudkan untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja guna mencapai tujuan organisasi. (Samsudin, 2006). Pengadaan SDM adalah proses pencarian dan ‘pemikatan’ para calon karyawan (pelamar). (Handoko, 2000). Dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa pengadaan SDM adalah proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana SDM untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu.

Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengadaan SDM, antara lain sebagai berikut :

Penentuan jumlah dan kualitas SDM yang akan diperlukan.
Sumber calon karyawan dan cara-cara penarikannya.
Dasar, sistem, metode, dan tingkat-tingkat seleksi yang akan dilakukan.
Kualifikasi-kualifikasi dan prosedur seleksi yang akan dilakukan.
Cara-cara penempatan calon pegawai yang akan dilakukan.

Langkah strategis dalam melaksanakan pengadaan pegawai adalah sebagai berikut:

Apakah perlu dipertimbangkan masalah “Affirmative Action”.
Apakah organisasi akan “memakai” tenaga baru atau “membeli” tenaga profesional yang sudah matang.
Bagaimana strategi pembiayaan untuk pengadaan dan seleksi pegawai baru.
Apakah organisasi mempertimbangkan kepedulian sosial.
Apakah strategi tentang pengadaan dan seleksi perlu menggunakan teknologi tinggi guna menjamin obyektivitas.
Apakah pilihan organisasi dalam pelaksanaan pengadaan.

Ada dua macam pengadaan, yaitu :

Pengadaan internal, yakni karyawan yang mengisi lowongan jabatan yang lowong, ditarik dari karyawan yang telah ada dalam organisasi. Penarikan dilakukan dengan cara “mutasi atau transfer”, baik sifatnya vertikal (promosi-demosi) maupun horizontal (rotasi).
Kebaikan dan keburukan pengadaan internal ini adalah sebagai berikut :

Biaya-biaya penarikan relatif lebih kecil;

Prilaku karyawannya telah diketahui;
Karyawannya telah berpengalaman;
Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi;
Karyawan yang cakap ada kesempatan untuk promosi;
Memotivasi semangat kerja karyawan;
Loyalitas dan kedisiplinan karyawan lebih baik.

Masalah pengisian lowongan tidak terselesaikan, karena mutasi akan menimbulkan lowongan yang kosong kembali;

Pelaksanaan sistem kerja hanya tetap begitu-begitu saja;
Kewibawaan pejabat yang dipromosikan relatif kurang;
Promosinya sering didasarkan atas nepotisme.

Pengadaan eksternal, artinya untuk mengisi lowongan jabatan yang kosong di tarik orang-orang dari luar organisasi, yaitu :

Lembaga-lembaga pendidikan
Dinas Tenaga Kerja
Pasar Tenaga Kerja (Umum)
Nepotisme atau kawan-kawan pegawai

———————————————–Terima Kasih——————————————

Kepulauan Aru – Maluku

*dirangkum dari berbagai sumber – untuk kepentingan materi perkuliahan

‍Rekrutmen ada dua jenis, yaitu rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal. Pelajari kelebihan dan kekurangannya serta mana yang sesuai untuk bisnis UMKM.

Bagi Anda yang mempunyai usaha sendiri, proses rekrutmen jadi bagian penting untuk mempertahankan roda bisnis UMKM. Tanpa dukungan sumber daya manusia (SDM) berkualitas, Anda bisa kewalahan menangani usaha sendirian. Apalagi, jika UMKM Anda semakin besar dan terus berkembang.

Namun, sebelum Anda aktif merekrut karyawan, perhatikan ada dua jenis rekrutmen karyawan yang biasa dilakukan, yaitu internal dan eksternal. Setiap proses rekrutmen memiliki kelebihan dan kekurangan yang perlu Anda pertimbangkan. Simak ulasan selengkapnya di sini.

Apa Itu Rekrutmen?

Berdasarkan pendapat para ahli, rekrutmen adalah proses pencarian dan penarikan beberapa orang kandidat guna menduduki posisi yang lowong. Rekrutmen hadir sebagai salah satu upaya menciptakan sumber daya manusia (SDM) profesional dalam menjalankan organisasi, termasuk bisnis UMKM.

Proses rekrutmen memberi kesempatan pekerjaan pada mereka yang benar-benar memiliki keterampilan sesuai kualifikasi. Dengan menempatkan SDM yang tepat, pemilik usaha turut diuntungkan karena bisa mempekerjakan tenaga profesional yang kompeten dalam bidang pekerjaannya.

Memahami Perbedaan Rekrutmen Internal dan Eksternal

Ada dua jenis rekrutmen, yaitu internal dan eksternal. Lalu, apa perbedaan rekrutmen internal dan eksternal? Perbedaan utama ada pada sumber rekrutmen internal dan eksternal terkait dari mana Anda mendapatkan kandidat untuk posisi pekerjaan yang sedang terbuka.

Rekrutmen internal cukup dilakukan dalam lingkup organisasi saja. Jadi, Anda tidak perlu membuka atau memasang lowongan kerja di mana pun. Karena dilakukan dalam lingkungan internal, proses rekrutmen biasanya dilaksanakan secara tertutup dan tidak diketahui oleh orang banyak. Contoh rekrutmen internal antara lain promosi jabatan dan transfer atau mutasi karyawan.

Sementara, rekrutmen eksternal fokus menjaring tenaga kerja dari luar organisasi. Dengan kata lain, organisasi membuka lowongan kerja secara publik guna menarik para pelamar berbagai kalangan untuk bekerja di organisasi tersebut. Contoh rekrutmen eksternal cukup banyak, seperti seleksi CPNS dan management trainee perusahaan multinasional.

Baik rekrutmen internal maupun eksternal, sama-sama akan melakukan seleksi ketat sesuai kualifikasi yang dibutuhkan pekerjaan. Namun, rekrutmen internal cukup meninjau ulang bagaimana kinerja karyawan selama bekerja. Sementara, rekrutmen eksternal mengharuskan bagian SDM menyeleksi berkas lamaran yang masuk dan menyaringnya sampai memperoleh kandidat terbaik.

Sekarang apa saja kelebihan dan kekurangan rekrutmen internal dan eksternal? Pembahasan berikutnya akan mengupas kelebihan dan kekurangan masing-masing yang perlu Anda ketahui.

Mana Saja Sumber Rekrutmen Internal?

Saat ini banyak pemilik usaha masih melakukan sistem rekrutmen internal, rata-rata sebesar 15% sampai 20% dari proses rekrutmen mereka. Merekrut orang dalam bisnis yang dijalani bisa dilaksanakan melalui empat cara, yaitu:

Promosi atau naik jabatan, sebuah posisi kosong diisi karyawan yang sebelumnya berada di posisi jabatan lebih rendah.
Rotasi, pengisian posisi kosong dengan karyawan yang sebelumnya sudah mengisi posisi jabatan pada level setara.
Demosi alias turun jabatan, posisi kosong diisi karyawan yang diturunkan dari posisi jabatan lebih tinggi ke posisi lebih rendah.
Re-employing, mempekerjakan kembali mantan karyawan. Masuk dalam rekrutmen internal karena mantan karyawan itu dianggap sudah mengenal organisasi.

Keuntungan Rekrutmen Internal

Dengan sistem rekrutmen internal seperti itu, Anda akan mendapatkan keuntungan berikut.

Menghemat waktu dan biaya dalam mendapatkan kandidat ideal sesuai posisi.
Karyawan sudah mengenal budaya organisasi. Mereka cukup berfokus pada bagaimana menyesuaikan diri dengan posisi dan tanggung jawab baru.
Memperkuat employee engagement karena keberhasilan naik jabatan akan diiringi meningkatnya motivasi dan produktivitas karyawan.

Kerugian Rekrutmen Internal

Namun, rekrutmen internal juga menimbulkan kerugian atau kekurangan, antara lain:

Ada posisi kosong yang ditinggalkan sehingga harus segera dicari penggantinya agar operasional bisnis tetap berjalan.
Memunculkan prasangka sesama karyawan karena perasaan tidak puas dengan keputusan pemilik usaha. Proses rekrutmen yang transparan penting agar suasana harmonis di lingkungan kerja tetap terjaga.
Budaya kerja cenderung monoton, kurang berkembang, dan kurang berwarna akibat sudah terlalu nyaman dengan situasi yang sama.
Jumlah SDM yang memenuhi syarat kadang terbatas dan kerap dipengaruhi senioritas alih-alih kualitas.

Kunci Keberhasilan Rekrutmen Internal

Kelebihan dan kekurangan rekrutmen internal di atas membuka mata Anda bahwa ada empat hal yang berperan sebagai kunci keberhasilan proses rekrutmen ini.

Susun kebijakan rekrutmen internal secara tertulis sebagai panduan dalam proses perekrutan.
Lakukan semua proses seleksi secara transparan sehingga semua karyawan tahu bahwa keputusan itu benar-benar objektif.
Sampaikan feedback pada karyawan yang sudah melalui proses seleksi, baik mereka yang lolos maupun tidak lolos.
Segera siapkan rekrutmen lanjutan untuk mengisi posisi yang ditinggalkan.

Dari Mana Sumber Rekrutmen Eksternal?

Proses rekrutmen eksternal mendorong organisasi untuk mempekerjakan karyawan yang berasal dari luar organisasi. Ada lima jenis rekrutmen eksternal yang bisa diberdayakan dalam proses mencari kandidat terbaik, yaitu:

Iklan lowongan pekerjaan yang berupaya menjaring pelamar kerja secara publik. Cara ini bisa mendatangkan ratusan pelamar kerja, tetapi hanya sekian kecil pelamar yang berhak jadi kandidat.
Referral atau rekomendasi nama dari karyawan Anda. Lebih menghemat waktu karena Anda cukup mewawancarai pelamar yang sudah memenuhi syarat.
Lembaga pendidikan, kerap melibatkan proses magang yang berlanjut ke rekrutmen.
Lembaga pemerintah seperti kementerian atau dinas ketenagakerjaan yang mengadakan job fair dan pembukaan job center.
Agen perekrutan atau headhunter, cukup efektif untuk mendapatkan kandidat potensial sesuai kualifikasi pekerjaan.

Keuntungan Rekrutmen Eksternal

Melihat sumber rekrutmen eksternal, berikut keuntungan yang akan Anda peroleh.

Membangun keberagaman di lingkungan kerja karena karyawan berasal dari latar belakang berbeda.
Kehadiran kandidat dari bisnis pesaing memacu pemilik usaha untuk menyusun strategi unik demi menjaga bisnis tetap kompetitif.
Meningkatkan kreativitas dan inovasi karena kehadiran karyawan baru yang mampu melahirkan ide-ide segar.

Kerugian Rekrutmen Eksternal

Meskipun menguntungkan, rekrutmen eksternal juga memiliki kerugian, yaitu:

Menghabiskan dana relatif besar karena harus membiayai headhunter, bayar iklan lowongan kerja, dan biaya seleksi lainnya.
Proses rekrutmen eksternal juga menyita waktu karena harus menyaring sekian banyak pelamar, melakukan beberapa tes, hingga tahap wawancara akhir.
Karyawan baru perlu beradaptasi dengan lingkungan kerja sehingga butuh waktu penyesuaian lebih lama.

Mana Lebih Baik: Rekrutmen Internal atau Rekrutmen Eksternal?

Kelebihan dan kekurangan rekrutmen internal dan eksternal di atas menunjukkan keduanya sama-sama Anda butuhkan. Tinggal bagaimana Anda mengeksekusinya sesuai situasi bisnis UMKM saat ini.

Contoh rekrutmen internal dilakukan ketika Anda perlu mengisi posisi lowong dalam waktu singkat. Sebaliknya, saat bisnis semakin berkembang, merekrut secara eksternal jadi solusi untuk menjaring SDM potensial bergabung.

Jadi, Anda sendiri yang memutuskan apakah rekrutmen internal atau eksternal cocok untuk situasi organisasi saat ini. Setelah perekrutan karyawan, Anda bisa mengatur jadwal, kehadiran, serta perhitungan dan pembayaran gaji dengan Bukugaji. Gratis, aman, dan akurat, yuk download Bukugaji sekarang!