Qual tempo ou lei comparação de salarios

EQUIPARAÇÃO SALARIAL - REQUISITOS

Equipe Guia Trabalhista

Um trabalhador que exerce uma determinada função, mas na verdade tem atribuições de um cargo superior, pode pedir equiparação salarial.

Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 anos (art. 461 da CLT).

Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante (art. 460 da CLT).

A equiparação salarial demanda uma série de requisitos:

1. Identidade de função: não se deve confundir função com cargo, já que há empregados com o mesmo cargo e funções diferentes. Exemplo: os professores universitários e primários têm o mesmo cargo, mas a função (atribuição) é diferente.

2. Que o serviço seja de igual valor: é aquele prestado com igual produtividade e a mesma perfeição técnica.

3. Que o serviço seja prestado ao mesmo empregador, conceituado pelo art. 2º, da CLT.

4. Que o serviço seja prestado na mesma localidade: compreende o mesmo município, já que as condições locais podem influir no desnivelamento da remuneração.

5. Que não haja diferença do tempo de serviço entre os empregados da mesma função superior a dois anos - se o tempo de serviço na função for superior a dois anos, impossibilita a equiparação.

Tal situação se observa muito quando o empregado, demitido da empresa, ingressa com ação trabalhista pleiteando equiparação salarial com outro empregado que trabalha ou que tenha trabalhado na empresa.

No entanto, para fazer jus a equiparação salarial, é necessário que o empregado e o respectivo paradigma (trabalhador ao qual pede equiparação), tenham exercido a mesma função simultaneamente, ou seja, tenham trabalhado ao mesmo tempo na empresa, conforme requisitos mencionados acima.

Portanto, em caso de reclamação trabalhista, ainda que haja idêntica função, igual valor no serviço prestado ao mesmo empregador e mesma localidade, se não houve prestação de serviços simultaneamente entre o reclamante e o equiparado, não há equiparação salarial.

Esta é uma das situações que gera a necessidade de se desenvolver um plano de cargos e salários para a empresa, estabelecendo requisitos e atribuindo valores para cada cargo, capaz de eliminar distorções e assegurar a equidade e a coerência interna e externa.

→  Veja outros detalhes e orientações no tópico Equiparação Salarial e Paradigma no Guia Trabalhista On Line.

Atualizado em 09/02/2016.

A história abaixo poderia acontecer em qualquer empresa. Conheça Jonas e entenda por que situações como essa acontecem:

Como no exemplo acima, um Analista Contábil Pl pode ganhar diferentes salários sem, necessariamente, estar em famílias distintas. Isso porque ele está enquadrado em um grade salarial (GS) que possui uma faixa com steps, por exemplo, de 80% a 120%.

Mas o que isso significa? Um funcionário pode ser contratado no início da faixa salarial, ou até mesmo abaixo (nos 80%) e evoluir no mesmo cargo até atingir 100% do step. Em alguns casos, a mesma pessoa pode continuar no cargo e receber mais que o previsto em sua faixa ideal, ou seja, chegar aos 120%. Porém, isso deve estar fundamentado na sua avaliação de desempenho, que deve comprovar a sua alta performance, justificando o aumento em relação aos outros funcionários na mesma função. Se a pessoa já está nesta faixa, ela está apta a ser promovida para outro cargo mas, por outro lado, sem validação do seu alto desempenho, ela pode significar também uma sobrecarga salarial (overpaid).

Lembrando que, quando há dois funcionários no mesmo cargo, é preciso considerar, além da performance, fatores como tempo de empresa, experiência e nível de formação. O profissional que acaba de ser promovido ou contratado em um cargo de entrada não precisa, e nem pode ganhar o mesmo salário de um outro profissional com mais tempo na empresa.

“A evolução salarial entre os steps 80% a 100% tem a intenção de valorizar a maturidade do profissional na função, diferenciando quem é admitido daqueles que já estão na função há algum tempo e respondem plenamente com sua experiência e competências. Essa evolução salarial se torna coerente quando está associada a um Plano de Carreira que prevê os requisitos e critérios para sua avaliação, não provocando o paradigma salarial se aplicado de forma constante e igualitária, dentro de um determinado tempo estipulado. Movimentar profissionais nesses steps pode ser saudável para a organização se as regras estiverem claras para todos, porque estimula os recém-contratados e reconhece os profissionais com mais experiência, mais entregas e resultados positivos na função”, explica o consultor da Carreira Muller, Rafael Rodrigues Silva.

A Lei de isonomia salarial

Todas as táticas já mencionadas neste texto estão descritas no artigo 461, da lei nº 1.723/52.

A equiparação salarial só é justificada em casos de igual produtividade, mesma perfeição técnica e tempo de serviço, e só é aplicável quando há diferença de até dois anos entre o tempo de exercício* na mesma função.

Ainda de acordo com a legislação, está assegurado o direito da empresa em organizar seu pessoal em quadro de carreira, desde que seus critérios sejam norteados pelo tempo de prestação de serviços ou merecimento.

Como organizar a estratégia?

Primeiramente, é essencial olhar com atenção para a sua política de remuneração.

Numa ordem estrutural, após a definição dos cargos, são criados os grades salariais (GS) – que obedecem a critérios específicos. As faixas (ou steps) que surgem, são criadas para estimular pessoas, porque desta maneira, passa a existir a possibilidade de evolução associada à entrega do profissional.

“Para garantir a competitividade da empresa, ainda é fundamental ter grades salariais aplicados aos cargos que acompanhem o referencial para essa empresa no mercado, além de contar com uma metodologia e aplicação de gestão inteligente e dinâmica que administre e organize os cargos, procurando explicar melhor os casos como o de Jonas”, finaliza Rafael.

*A Carreira Muller agradece a contribuição de Diogo Vallilo, que detectou um erro nesta publicação. O trecho, acima identificado, já foi corrigido.

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Carreira Muller | Construindo Sentidos

Equiparação salarial, ou isonomia salarial, é um direito do trabalhador, que prevê que os profissionais que exercem a mesma função, recebam o mesmo salário.

A determinação é feita através de um paradigma. O paradigma nada mais é do que o empregado que serve como base de equiparação com outro profissional que está na mesma função que ele.

Sendo assim, respeita-se um princípio de igualdade, onde independente do sexo, estabelecimento ou salário todos possuem o mesmo direito. Essa determinação está prevista no artigo 461 da lei da CLT.

Entretanto, algumas mudanças na lei surgiram em relação a equiparação salarial após a implantação da reforma trabalhista.

Alterações que agora permitem a criação de normas internas da empresa para estabelecer um quadro de carreiras e salários.

Para lhe ajudar a entender a equiparação salarial e as principais mudanças em relação a lei, preparamos um conteúdo especial sobre o tema. Confira!

A lei da equiparação salarial

A equiparação salarial está prevista no artigo 461 da CLT:

Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

A lei considera ainda, para sua validade, que o trabalho entre os profissionais seja “de igual valor e seja feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica”.

O objetivo da criação de uma lei de equiparação salarial é para evitar e proteger os colaboradores de possíveis discriminações por suas diferenças.

Já que exercendo o mesmo trabalho precisam, necessariamente, ter o mesmo direito.

Os direitos da equiparação salarial

Apesar da lei ser bem objetiva em relação a equiparação salarial é necessário se atentar a alguma situações.

Ou seja, mesmo que os profissionais possuam o mesmo registro em carteira não quer dizer que possuem o direito de receber o mesmo salário que outro profissional.

É necessário que sejam respeitados os seguintes pontos para a equiparação salarial:

• Funções idênticas;
• Trabalhos de igual valor, produtividade e perfeição técnica;
• Serviço prestado no mesmo estabelecimento.

Em algumas situações o colaborador pode não ter direito a equiparação salarial, são elas:

• Diferença de tempo de serviço que não seja superior a quatro anos;
• Diferença de tempo na função que não seja superior a dois anos;
• Planos de carreira e funções por normas da empresa;
• Trabalhador readaptado.

Torna-se necessário então, que tanto a empresa como o colaborador estejam cientes sobre as determinações impostas pela lei sobre a equiparação salarial.  

Funções idênticas

A equiparação salarial precisa primeiramente levar em conta o paradigma e o equiparado, para saber se exercem a mesma função.

O paradigma é o trabalhador que a empresa se baseia para a equiparação. Já o equiparado é o profissional requerente da equiparação salarial. Dá-se o nome de “paragonados” para os dois na comparação.

Portanto, para que seja feita uma equiparação salarial os empregados precisam necessariamente exercer a mesma função.

Trabalhos de igual valor, produtividade e perfeição técnica

Reconhecendo na equiparação salarial funções idênticas entre os profissionais, é necessário avaliar se o valor agregado é o mesmo.

Para isso, é preciso mensurar um valor em relação a produtividade e perfeição técnica no quesito de desempenho das tarefas executadas.

Isto é, não basta que os dois exerçam a mesma função, eles precisam estar no mesmo nível trabalho. Com tarefas que tenham a mesma complexidade e com execuções que prezam pela mesma perfeição técnica.

Serviço prestado no mesmo estabelecimento

A reforma trabalhista impôs uma mudança neste tema.

Anteriormente exigia-se que colaboradores que exercessem funções idênticas na mesma localidade, em municípios ou regiões metropolitanas diferentes, fosse aplicada a equiparação salarial.

Contudo, a lei retirou essa determinação e agora para que a equiparação salarial seja realizada eles precisam trabalhar “no mesmo estabelecimento empresarial”.

Dessa forma, se o empregador possui filiais, mesmo que na mesma cidade, não pode haver mais uma exigência de equiparação salarial. Os colaboradores precisam trabalhar no mesmo estabelecimento.

Diferença de tempo de serviço que não seja superior a quatro anos

Que a “diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos”.

O artigo 461  da CLT em seu inciso 1 sofreu um ajuste com a reforma trabalhista, onde foi incluído um detalhe para equiparação salarial com base no tempo de serviço.

A partir da reforma, que passou a vigorar em 2017, deve-se respeitar, para a equiparação salarial, a diferença de tempo de serviço entre os profissionais comparados.

O tempo não pode ser superior a quatro anos.

Diferença de tempo na função não seja superior a dois anos

Apesar da inclusão do tempo de serviço, não houve mudança em relação ao tempo na função.

A lei ainda estabelece que na comparação “a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos”.

Por exemplo, o paradigma está há três anos na função e ganha 10 mil reais e o solicitante está na mesma função há apenas 1 ano, nesse caso não vale a equiparação salarial.

Isso porque, o tempo na função do empregado é inferior aos dois anos que prevê a lei.

Planos de carreira e funções por normas da empresa

Em caso da empresa possuir um quadro de carreiras, negociação coletiva, plano de cargos e salários a equiparação salarial é levada em conta conforme as normas da empresa.

Assim, é inviabilizado os critérios do artigo 461 e fica valendo a norma interna da empresa como previsto no inciso 2.

Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários.

Segue-se, portanto, o que a empresa determinar para a equiparação salarial. Seja levando em conta o tempo na empresa, na função, merecimento ou qualquer um desses casos.

Sendo assim, em um processo trabalhista referente ao tema de equiparação salarial, a empresa terá o direito de apresentar como defesa sua norma interna. Onde se estipula um quadro de carreira ou plano de cargos e salários.

Trabalhador readaptado

Os trabalhadores reinseridos em outra função dentro da empresa, por algum motivo atestado pela Previdência Social, não podem ser paradigmas na equiparação salarial.

Apesar da reforma trabalhista esse inciso foi mantido no artigo 461:

O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

A equiparação salarial e os direitos do colaborador

A lei da CLT, juntamente com a reforma trabalhista, prevê um senso de proteção e justiça ao trabalhador ao exercer sua função.

A equiparação salarial vem de encontro a esse caminho que não tolera discriminações e diferenças entre profissionais na mesma função.

Por isso, é necessário que o setor de departamento pessoal esteja sempre atento aos detalhes contratuais de cada um dos seus colaboradores. Pois assim, evita sofrer com processos trabalhistas que se referem ao tema.

Ainda mais no caso de equiparação salarial e suas mudanças com a reforma, que deram ainda mais flexibilidade as regras e normas a serem cumpridas e respeitadas.

Se atentar as mudanças da lei é essencial para não errar na hora de uma equiparação salarial.