Apa saja faktor-faktor yang dapat Mempengaruhi penghargaan pegawai

A. Pengertian Penghargaan

Menurut Kurnianingsih dan Indriantoro, sistem penghargaan adalah pemberian kompensasi kepada para manajer yang terdiri atas pembayaran tetap saja dan pembayaran tetap ditambah variabel yang jumlahnya ditentukan berdasarkan kinerja manajerial.

Menurut Hasibuan, penghargaan adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahan.

Nitisemito menyatakan bahwa penghargaan merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Penghargaan berarti semua bentuk penggajian atau ganjaran kepada pegawai dan timbul karena kepegawaian mereka.

B. Manfaat Penghargaan

Menurut Mulyadi dan Setyawan, penghargaan menghasilkan dua macam manfaat, antara lain sebagai berikut.

1. Memberikan Informasi

Penghargaan dapat menarik perhatian personel dan memberi informasi atau mengingatkan mereka tentang pentingnya sesuatu yang diberi penghargaan dibandingkan dengan hal yang lain.

2. Memberikan Motivasi

Penghargaan juga meningkatkan motivasi personel terhadap ukuran kinerja, sehingga membantu personil dalam memutuskan bagaimana mereka mengalokasikan waktu dan usaha mereka.

C. Kriteria Penghargaan

Karyawan yang berhasil memberikan performa terbaik dalam menyelesaikan tugas memang patut mendapatkan penghargaan. Dengan memberikan apresiasi pada mereka yang berprestasi menunjukkan bahwa perusahaan peduli atas apa yang telah mereka dedikasikan. Jadi, bila ada satu karyawan yang mendapatkan reward, maka rekan kerja lainnya pun akan turut termotivasi untuk mendapatkan hal yang sama.

Supaya penghargaan dapat bermanfaat dan sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, maka perlu diperhatikan kriteria-kriteria dalam pemberian penghargaan. Menurut Mulyadi dan Setyawan, initeria penghargaan adalah sebagai berikut.

1. Penghargaan harus dihargai oleh penerima. Penghargaan yang tidak bernilai di mata penerima tidak akan memotivasi penerima untuk berprestasi.

2. Penghargaan harus cukup besar untuk dapat memiliki dampak. Jika penghargaan yang disediakan jumlahnya tidak signifikan, dampaknya dapat berlawanan dengan usaha untuk meningkatkan produktivitas. Penghargaan harus diumumkan secara luas agar memiliki dampak terhadap penerima.

3. Penghargaan harus dapat dimengerti oleh penerima. Personel harus memahami dengan baik. mengenai alasan pemberian penghargaan maupun nilai penghargaan yang mereka terima.

4. Penghargaan harus diberikan pada waktu yang tepat. Penghargaan harus diberikan setelah personel menghasilkan kinerja. Jika tidak diberikan segera, penghargaan akan kehilangan dampak sebagai pemotivasi.

5. Dampak penghargaan harus dirasakan dalam jangka panjang Penghargaan dapat menghasilkan nilai lebih jika perasaan bahagia yang dihasilkan oleh penghargaan tersebut bertahan lama dalam ingatan penerima.

6. Penghargaan harus dap diubah Pemberi penghargaan sering kali salah dalam menetapkan penghargaan dan beberapa keputusan pemberian penghargaan lebih sulit untuk diubah jika dibandingkan dengan yang lain. Menghargaan harus memerlukan biaya yang efisien. Penghargaan yang terletak adalah penghargaan yang mampu memotivasi personel sesuai dengan yang diharapkan perusahaan dengan biaya minimum.

D. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penghargaan

Terdapat empat faktor yang harus dijadikan dasar dalam mempertimbangkan kebijakan penghargaan menurut Nawawi, yaitu konsistensi internal (internal consistency), persaingan/kompetensi eksternal (external compentitiveness), kontribusi karyawan (employee contributions), dan administrasi (administration). Berikut penjelasannya secara lebih lengkap.

1. Konsistensi internal yang kadang-kadang disebut dengan keadilan internal merujuk kepada pekerjaan atau tingkat keahlian di dalam sebuah perusahaan, yang membandingkan kontribusi mereka dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk menentukan besarnya imbalan untuk tiap tiap jenis pekerjaan maka perlu dilakukan analisa jabatan, uraian pekerjaan/tugas, evaluasi pekerjaan dan job structure. Konsistensi internal menjadi salah satu faktor yang menentukan semua tingkatan imbalan pekerjaan yang sama, maupun semua pekerjaan yang berbeda Pada kenyataannya, perbedaan penghargaan yang diberikan sesuai kinerja masing-masing karyawan merupakan salah satu kunci yang menantang para manajer.

2. Kompetensi eksternal adalah penetapan besarnya penghargaan pada tingkatan dimana perusahaan masih memiliki keunggulan kompetitif dengan perusahaan lain sehingga perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang memiliki keunggulan/berkualitas untuk tetap bekerja diperusahaan.

3. Kontribusi karyawan merupakan penetapan besarnya penghargaan yang merujuk kepada kontrib yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Penghargaan dapat ditetapkan berdasarkan senioritas, prestasi kerja, panduan insentif, dan program yang ada di dalam perusahaan.

4. Administrasi merupakan faktor keempat yang dijadikan bahan pertimbangan oleh perusahaan dalam menetapkan kebijaksanaan pemberian penghargaan, antara lain aspek perencanaan, anggaran yang tersedia, komunikasi dan evaluasi.

Sumber : Buku Otomatisasi Tata Kelola Kepegawaian Kelas XII SMK, Yudhistira

fendipanduwinata fendipanduwinata

Dalam melakukan kinerja, seorang pegawai membutuhkan penghargaan guna peningkatan kinerja dan untuk menghargai kinerjanya. Berikut ini adalah faktor-faktor yang mempengaruhi penghargaan pegawai menurut Hasibuan:

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
2. Kemampuan dan kesediaan dalam organisasi.
3. Organisasi pegawai.
4. Produktivitas kinerja pegawai.
5. Undang-undang dari Pemerintah dan Keppres.
6. Biaya hidup.
7. Posisi jabatan dari pegawai.
8. Pendidikan dan pengalaman kerja pegawai.
9. Kondisi perekonomian nasional.
10. Jenis dan sifat dari pekerjaan.

Pembahasan

Jika lebih banyak pencari kerja (penawaran) daripada lowongan (permintaan), kompensasinya relatif kecil. Sebaliknya, jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan, kompensasi relatif akan lebih tinggi. Ketika kemampuan  organisasi untuk membayar  dan kemauan untuk membayar meningkat, demikian pula tingkat penghargaan. Di sisi lain, jika organisasi tidak mampu atau tidak mau membayar, kompensasi akan relatif rendah. Jika organisasi karyawan kuat dan berpengaruh, peringkatnya bahkan lebih besar. Sebaliknya, jika organisasi karyawan tidak kuat dan pengaruh mereka rendah, peringkat mereka akan relatif rendah.

Jika produktivitas kerja pegawai baik dan tinggi, maka imbalannya akan semakin besar. Di sisi lain, jika produktivitas tenaga kerja rendah dan rendah, imbalannya akan kecil. Pemerintah menetapkan premi minimum melalui undang-undang dan keputusan presiden. Peraturan pemerintah ini sangat penting untuk memastikan bahwa organisasi tidak secara sewenang-wenang menetapkan tingkat kompensasi bagi karyawannya. Pemerintah memiliki kewajiban untuk melindungi warganya dari kesewenang-wenangan.

Pelajari lebih lanjut

Detail Jawaban

Kelas: SMA

Mapel: Wirausaha

Bab: -

Kode: -

#AyoBelajar #SPJ2

Ada beberapa hal yang dapat dilakukan untuk menciptakan kedisiplinan karyawan, dimana salah satunya adalah reward. Reward mencerminkan tujuan perusahaan sebagai bentuk upaya perusahaan untuk mendorong kinerja karyawan dan organisasi secara keseluruhan.

Untuk mencapai visi dan misi organisasi, maka perlu adanya pemberian reward kepada karyawan sebagai bentuk balas jasa atas apa yang telah mereka kerjakan.

Disamping pertimbangan tersebut, pemberian reward juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi karyawan, karena bagi mereka besarnya reward yang diterima mencerminkan ukuran nilai kinerja atau karya mereka dibandingkan dengan pegawai lainnya. Dengan demikian, pemberian reward juga diperlukan sebagai bentuk motivasi agar karyawan terpacu untuk berkinerja lebih baik.

Pengertian Reward

Reward adalah semua insentif ataupun pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diberikan organisasi atau perusahaan kepada karyawannya sebagai imbalan atau jasanya kepada organisasi atau perusahaan.

Tujuan Reward

Tujuan dari program reward yang dijalankan oleh sebuah organisasi atau perusahaan, meliputi:

1. Merekrut karyawan yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan organisasi atau perusahaan
   
2. Mempertahankan dan mendisiplinkan karyawan agar terus giat bekerja
3. Meningkatkan produktivitas kerja para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif
   
4. Memotivasi sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan atau organisasi agar mereka mampu untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi

Jenis-Jenis dan Kompenen dalam Reward

1. Reward Intrinsik

Reward intrinsik merupakan reward-reward bukan dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jerih payahnya. Biasanya reward intrinsik tersebut dapat berupa rasa puas, rasa aman dalam menjalankan pekerjaan, reward masyarakat, dan terkadang juga berupa perasaan bangga terhadap sebuah pekerjaan yang telah dilakukan dengan baik.

2. Reward Ekstrinsik
 

Reward ekstrinsik merupakan penghargaan yang datang dari luar atau penghargaan yang diberikan oleh orang lain terhadap seseorang. Reward ekstrinsik dibagi menjadi dua, yaitu:

• Reward ekstrinsik langsung, yaitu reward berupa uang/gaji yang diterima karyawan sebagai bentuk imbalan atas jerih payahnya. Penghargaan jenis ini dihitung berdasarkan kinerja, biasanya dalam bentuk insentif, bonus atau merit.
• Reward ekstrinsik tidak langsung, yaitu didefinisikan di sini sebagai reward yang diberikan oleh organisasi untuk karyawan yang tersebar untuk keanggotaan mereka. Reward ekstrinisk tidak langsung ini dapat berupa program proteksi, bayaran diluar jam kerja, dan fasilitas-fasilitas untuk karyawan.

Sementara itu komponen penting dalam sistem reward terdiri dari beberapa elemen-elemen, antara lain:
 

1. Gaji dan Bonus

Gaji merupakan komponen reward yang utama bagi pegawai. Komponen reward yang satu ini meliputi gaji pokok dan tambahan honarium/kompensasi berupa pemberian bonus atau pemberian saham (stock option atau stock grant).i

2. Kesejahteraan

Kesejahteraan merupakan reward untuk karyawan yang ditawarkan organisasi sebagai bentuk program kesejahteraan bagi karyawannya, misalnya:

• Pemberian tunjangan, yang meliputi: tunjangan jabatan, tunjangan struktural, tunjangan kesehatan, tunjungan pendidikan anak, tunjangan keluarga dan tunjangan hari tua.
• Pemberian fasilitas untuk penunjang kerja, yang meliputi: kendaraan dinas, sopir pribadi dan rumah dinas.
• Program kesejahteraan rohani, yang meliputi: rekreasi, liburan, paket ibadah dan sebagainya.

3. Pengembangan KarirPengembangan karir merupakan prospek yang semua karyawan inginkan di masa yang akan datang. Umumnya pengembangan karir ini diberikan bagi karyawan yang memiliki prestasi kerja yang memuaskan. Pengembangan karir diberikan sebagai bentuk upaya agar karyawan mampu memberikan kinerja yang lebih baik lagi di masa yang akan datang.

Karyawan diberikan kesempatan untuk belajar dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan serta keahliannya. Pengembangan karir yang dapat diberikan perusahaan kepada karyawannya dapat berbentuk:
 

• Promosi jabatan sehingga mendapatkan hak otonomi yang lebih luas.
  
• Penugasan untuk mengikuti studi lanjut, program pelatihan atau training, kursus, workshop, dan seminar.
• Penugasan untuk mengikuti magang atau studi banding dengan organisasi atau perusahaan sejenis.
  

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Reward

Organisasi yang peduli terhadap sistem reward akan dapat menciptakan suasana kerja yang menyenangkan serta dapat menimbulkan motivasi kerja yang tinggi bagi karyawannya. Sementara itu pertimbangan besar kecilnya pemberian reward kepada karyawan sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor pada organisasi, yang antara lain adalah:
 

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja. Ketika jumlah pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan (permintaan), maka jumlah reward yang bisa diterima oleh karyawan relatif sedikit. Sebaliknya ketika pencari kerja (penawaran) lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan (permintaan), maka jumlah reward yang bisa diterima oleh karyawan relatif semakin banyak.
2. Kemampuan keuangan organisasi. Apabila kemampuan keuangan yang dimiliki oleh perusahaan semakin baik, maka pemberian reward kepada karyawannya akan semakin meningkat. Begitu pula sebaliknya, ketika kemampuan keuangan perusahaan untuk membayar kurang maka pemberian reward yang dilakukan oleh perusahaan akan relatif kecil.
3. Organisasi/serikat karyawan. Apabila organisasi/serikat yang menauangi jenis profesi tertentu tersebut kuat dan cukup berpengaruh maka tingkat reward yang diberikan oleh perusahaan semakin besar. Tetapi apabila organisasi/serikat karyawan tidak kuat dan kurang berpengaruh maka pemberian reward yang dilakukan oleh perusahaan relatif kecil.
4. Produktivitas kerja karyawan. Semakin karyawan produktif dalam menjalankan tugasnya, maka reward yang akan diterima akan semakin besar. Begitu pula sebaliknya, apabila produktivitas kinerja karyawan memburuk, maka reward yang akan diterima semakin sedikit.
5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Peraturan Pemerintah. Pemerintah melalui undang-undang dan peraturannya mempunyai wewenang untuk menetapkan besarnya reward minimum agar stabilitas ekonomi nasional tetap terjaga. Dengan peraturan pemerintah ini, perusahaan tidak akan sewenang-wenang dalam memberikan besaran reward/gaji bagi karyawannya.
6. Biaya hidup pada masing-masing daerah. Faktor ini masih ada kaitannya dengan kebijakan yang dikeluarkan oleh pemerintah melalui undang-undang atau peraturan pemerintah. Karena upah minimum daerah tergantung juga dengan tinnggi atau rendahnya biaya hidup di daerah tersebut. Apabila tingkat biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat reward relatif tinggi. Dan berlaku sebaliknya.
   
7. Posisi jabatan karyawan. Karyawan dengan posisi jabatan yang lebih tinggi akan menerima gaji/reward lebih besar. Sementara itu karyawan yang menduduki posisi jabatan lebih rendah akan memperoleh gaji/reward yang kecil.
8. Pendidikan dan pengalaman kerja yang dimiliki karyawan. Apabila seorang karyawan memiliki pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama, maka reward yang akan diterimanya lebih besar, karena kecakapan serta keterampilan yang dimilikinya jauh lebih baik.
9. Jenis dan sifat pekerjaan. Karyawan dengan jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan minim yang bisa melakukannya akan mendapatkan tingkat reward yang lebih tinggi karena membutuhkan kecakapan dan keterampilan untuk mengerjakannya.

Hubungan Antara Motivasi, Reward Dan Kepuasan Kerja

Seperti kita ketahui bahwa dalam organisasi keberadaan sumber daya manusia perlu diperhatikan, karena manusia adalah sumber daya yang memiliki potensi yang harus dikembangkan dan digunakan sebaik-baiknya bagi kemajuan organisasi. Pemberian reward merupakan salah satu upaya yang dapat dilakukan organisasi untuk memberikan dampak positif terhadap perilaku karyawannya. Ketika karyawan mendapatkan reward yang pantas dari perusahaannya, di dalam diri mereka akan timbul rasa puas atas kinerjanya.

Kepuasan kerja ini merupakan aspek penting pada diri seseorang karyawan didalam organisasi karena dengan adanya kepuasan kerja pada diri seseorang dalam bekerja dan akan lebih memacu motivasinya dalam setiap kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah dirancang. 

Motivasi dan reward merupakan dua hal yang saling berkaitan, karena pada prinsipnya karyawan akan termotiviasi untuk melakukan sesuatu pekerjaan dengan lebih banyak dan baik apabila mendapatkan reward yang pantas atas apa yang mereka kerjakan.

Sedangkan dengan adanya motivasi dan reward akan timbul kepuasan pada karyawan sehingga membuat karyawan menjadi lebih produktif dan lebih giat bekerja sehingga mereka dapat memberikan kontribusinya secara optimal terhadap pencapaian tujuan perusahaan.